SOC 284 Diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi 1. Concluzii şi recomandări
2. Expunere de motive:
2.1 Contextul Comunicării Comisiei
2.1.1 În medie, în UE, femeile câştigă în continuare cu 15% mai puţin decât bărbaţii. Combaterea remunerării inegale este una dintre dorinţele principale ale „Foii de parcurs pentru egalitatea dintre femei şi bărbaţi (2006-2010)”. Chestiunea diferenţei de remunerare dintre femei şi bărbaţi depăşeşte cu mult problematica „remunerării egale pentru muncă egală”. Una dintre cauzele principale este modul în care competenţele femeilor sunt evaluate în comparaţie cu cele ale bărbaţilor. Sarcinile de serviciu, pentru care sunt necesare competenţe şi experienţă egale, sunt în general plătite mai prost dacă sunt considerate domenii tipice pentru femei.
2.1.2 Diferenţa de remunerare este şi o expresie a inegalităţii existente pe piaţa forţei de muncă, de care sunt afectate în primul rând femeile - mai ales privind dificultatea de a concilia viaţa profesională cu viaţa privată. Femeile recurg la munca cu fracţiune de normă în măsură mai mare şi îşi întrerup cariera mai des, ceea ce le afectează cariera profesională. De asemenea, femeile continuă să ocupe în măsură mai mică poziţii de conducere, iar în ceea ce priveşte avansările pe scara profesională, femeile întâmpină obstacole şi rezistenţă. Prin urmare carierele profesionale ale femeilor cunosc întreruperi mai dese, decurg mai lent şi sunt mai scurte decât ale bărbaţilor, astfel că femeile realizează un venit mai mic. Statisticile arată că diferenţa de remunerare creşte odată cu vârsta, educaţia şi anii petrecuţi la aceeaşi întreprindere. Diferenţa de remunerare se ridică la peste 30% la grupa de vârstă între 50 şi 59 de ani, şi la 7% la tinerii sub 30 de ani. Diferenţa de remunerare se ridică la 30% la persoanele cu studii superioare şi la 13% la persoanele cu studii medii.
2.1.3 În Comunicare se identifică patru domenii de acţiune:
- aplicarea cadrului legislativ existent (examinând cum pot fi modificate legile actuale şi sensibilizând opinia publică în măsură mai mare);
- combaterea diferenţei de remunerare ca parte integrală a măsurilor politice de ocupare a forţei de muncă ale statelor membre (cu ajutorul fondurilor UE, mai ales Fondul Social European);
- sprijinirea ideii de egalitate a salariilor în rândul întreprinderilor, făcând apel mai ales la responsabilitatea socială a acestora;
- sprijinirea schimbului de bune practici în întreaga UE şi implicarea partenerilor sociali.
2.1.4 În Comunicare se analizează cauzele diferenţei de remunerare şi se identifică posibilele acţiuni la nivelul UE. Se evidenţiază ideea principală, conform căreia se pot întreprinde acţiuni eficiente pentru a combate diferenţa de remunerare, doar dacă se acţionează la toate nivelurile, dacă se reuşeşte implicarea tuturor celor interesaţi şi dacă se au în vedere toate cauzele.
2.2 Consideraţii generale
2.2.1 CESE salută voinţa politică a Comisiei de a depune în continuare eforturi pentru combaterea salarizării inegale a femeilor şi bărbaţilor. Comitetul este de acord că toate părţile interesate trebuie să se implice pentru a se reduce diferenţa de remunerare între femei şi bărbaţi.
2.2.2 Progresele realizate de femei în ceea ce priveşte educaţia, cercetarea şi patronatul nu se oglindesc în poziţia acestora pe piaţa forţei de muncă. Ponderea populaţiei active a femeilor este mai mică decât a bărbaţilor (55,7% în comparaţie cu 70%), aceasta fiind mult mai mică în cazul femeilor între 55 şi 64 de ani (31,7%). Şomajul în rândul femeilor este mai mare decât în rândul bărbaţilor (9,7% faţă de 7,8%).
2.2.3 CESE consideră că guvernele naţionale, agenţiile naţionale pentru promovarea egalităţii de şanse şi partenerii sociali au obligaţia evidentă de a asigura eliminarea diferenţelor structurale, sub formă de segregare în diferite domenii, între parteneri profesionali şi între diferite moduri de angajare şi crearea de sisteme de recompensare a muncii care să reducă diferenţele de remunerare existente între femei şi bărbaţi.
2.2.4 Progresele pe care, nu în ultimul rând, femeile le-au făcut în astfel de domenii importante precum educaţia şi cercetarea nu se oglindesc în remunerarea şi veniturile acestora. Motivul pentru care femeile au un venit mai mic decât au bărbaţii este faptul că femeile întrerup cariera profesională pentru a se dedica copiilor şi familiei. Femeile sunt cele care aduc pe lume copii şi dedică în mod disproporţionat mai mult timp pentru îngrijirea acestora decât bărbaţii. Concediul de maternitate reprezintă de asemenea o perioadă mai mică de angajare, mai puţină experienţă profesională şi posibilităţi mai reduse de continuare a educaţiei. Cu cât absenţa din câmpul muncii este mai mare, cu atât mărirea salariului este mai mică. O altă cauză importantă a diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi o reprezintă faptul că femeile recurg la muncă pe fracţiune de normă în măsură mai mare. În medie, 27% dintre femei muncesc pe fracţiune de normă, în comparaţie cu 4% dintre bărbaţi .
2.2.5 Poziţia nefavorabilă a femeilor pe piaţa forţei de muncă, precum şi diferenţele de venit care decurg din aceasta, au efecte şi asupra drepturilor de pensii. De aceea, sistemele de pensii trebuie adaptate, astfel ca femeile care îşi întrerup activitatea profesională din cauza concediului de maternitate, respectiv concediului pentru creşterea copiilor, să nu fie dezavantajate. Sistemele de pensii trebuie să asigure egalitatea între femei şi bărbaţi şi obiectivul pe termen lung al individualizării pensiei .
2.2.6 Aplicarea mai bună a cadrului legislativ
2.2.6.1 Tratatul de la Roma conţinea, încă din 1957, în articolul 119, principiul remunerării egale pentru bărbaţi şi femei pentru aceeaşi muncă prestată. Conform acestui articol, devenit articolul 141 din Tratat, „fiecare stat membru asigură aplicarea principiului egalităţii de remunerare între lucrătorii de sex masculin şi cei de sex feminin pentru aceeaşi muncă sau pentru o muncă de aceeaşi valoare”.
2.2.6.2 Din acest motiv, conform paragrafului 4, statele membre pot „în vederea asigurării în mod concret a unei egalităţi depline între bărbaţi şi femei […] să faciliteze exercitarea unei activităţi profesionale de către sexul subreprezentat […] să menţină sau să adopte măsuri pozitive”.
2.2.6.3 Posibilităţile legale pentru adoptarea unor astfel de măsuri pozitive ar trebui menţinute sau, în cazul de faţă, mărite. În continuare, există diferenţe mari între femei şi bărbaţi, în ceea ce priveşte situarea în funcţii de conducere. În 2000, doar 31% din posturile de conducere erau ocupate de femei; până în 2006, acest număr a crescut cu numai un procent la 32% .
2.2.6.4 Directiva 75/117/CE, adoptată de Consiliu în 1975, prevede principiul remunerării egale pentru bărbaţi şi femei, prin care se înţelege că, în condiţiile muncii egale sau echivalente, trebuie eliminate toate formele de discriminare sexuală referitoare la toate aspectele şi condiţiile de salarizare. Legislaţiile din cele mai multe state membre privind principiul egalităţii de remunerare precum şi contractele colective se bazează pe aceste dispoziţii ale acquis-ului comunitar, care a contribuit şi la consolidarea situaţiei femeii pe piaţa forţei de muncă.
2.2.6.5 Reglementările statelor membre referitoare la condiţiile egale de angajare şi salarizare trebuie formulate mai coerent, pentru a evita discriminarea directă şi indirectă a femeii.
2.2.6.6 În mod evident, legislaţia nu a fost suficient de eficientă pentru a impune principiul remunerării egale pentru muncă echivalentă. Acest tip de discriminare este greu de demonstrat. Cei afectaţi nu sunt mereu conştienţi de discriminare şi/sau pot cu greutate demonstra acest lucru. În opinia Comitetului, trebuie accentuat că transparenţa este de importanţă deosebită în cazurile de informare şi audiere a salariatului şi al reprezentantului acestuia în chestiuni legate de salarizare şi de evoluţie a salarizării pentru femei şi bărbaţi, în cadrul unei întreprinderi sau al unei organizaţii.
2.2.6.7 Un mod eficient pentru supravegherea şi asigurarea unei salarizări echitabile constă în efectuarea de către angajatori de verificări ale salariilor şi ale evoluţiei salariilor, în elaborarea unor rapoarte generale corespunzătoare, a unui plan pentru promovarea egalităţii, precum şi a unui plan de acţiune pentru eliminarea diferenţei de remunerare între bărbaţi şi femei în cazul diferenţelor nejustificate. Acest plan de acţiune ar trebui să facă parte din planul pentru promovarea egalităţii, care trebuie examinat în fiecare an. În statele membre în care realizarea statisticilor privind salariile nu este obligatorie angajatorii care le realizează voluntar se pot evidenţia drept angajatori buni, respectiv exemplari.
2.2.6.8 Lipsa informaţiilor sau necunoaşterea dispoziţiilor în vigoare de către cei afectaţi reprezintă un obstacol în calea deplinei aplicări a legislaţiei. În medie, doar una din trei persoane întrebate a indicat că îşi cunoaşte drepturile în caz de discriminare . De aceea, în opinia Comitetului, este important ca cetăţenii, în general, ca şi reprezentanţii salariaţilor şi angajatorilor ca şi membrii serviciilor juridice să fie informaţi despre situaţia juridică.
2.2.6.9 În opinia Comitetului, contestaţiile faţă de deciziile discriminatorii şi prezentarea cazurilor de discriminare ar trebui să se facă fără probleme.
2.2.6.10 În ciuda legislaţiei şi a contractelor colective, salariile femeilor şi ale bărbaţilor nu au putut fi nivelate. Este astfel clar că diferenţa de salarii se datorează şi altor factori, cum ar fi dificultatea de a concilia familia şi viaţa profesională. Este important să se realizeze un echilibru între viaţa privată şi cea profesională. De aceea, Comitetul consideră că lupta pentru salarii şi remunerare egală trebuie dusă pe diferite fronturi.
2.2.7 Eliminarea diferenţei de remunerare: componentă a politicii de ocupare a forţei de muncă a statelor membre
2.2.7.1 Strategia UE pentru creştere şi locuri de muncă, consacrată în Strategia Lisabona, reprezintă un instrument important pentru promovarea egalităţii pe piaţa forţei de muncă şi pentru reducerea diferenţelor de remunerare existente între femei şi bărbaţi. Comitetul consideră că măsurile pentru facilitarea accesului şi participării pe piaţa forţei de muncă sunt importante şi, în măsura posibilităţilor, ar trebui folosite şi fonduri structurale în acest scop.
2.2.7.2 Comitetul propune următoarele măsuri:
- Pentru a se influenţa şi reduce ponderea inegalităţilor pe piaţa forţei de muncă, ar trebui promovată o procedură „netradiţională” de alegere a profesiei. Prin aceasta se urmăreşte ca femeile să se decidă pentru profesii din domeniile ştiinţifice şi tehnice.
- Angajatorii trebuie încurajaţi să elaboreze şi să pună în aplicare planuri pentru promovarea egalităţii şi să le adapteze la noile situaţii.
- Angajatorii trebuie încurajaţi să susţină formarea continuă a salariaţilor şi să ofere salariaţilor cu fracţiune de normă posibilitatea de a lucra cu normă întreagă.
- Femeile ar trebui încurajate şi susţinute să vizeze posturi superioare şi poziţii de conducere în cercetare-dezvoltare, tehnologie şi inovare, posibilitatea de a obţine aceste posturi trebuind să existe.
- Trebuie adoptate măsuri prin care să se stimuleze creşterea numărului femeilor la toate nivelurile profesionale din domeniile aflate în creştere, cum ar fi turismul, protecţia mediului şi reciclarea, telecomunicaţiile şi biotehnologia.
2.2.8 Comitetul propune următoarele măsuri pentru promovarea egalităţii în educaţia generală şi profesională:
- Mărirea numărului de femei care iau parte la acţiunile de formare profesională şi de adaptare la piaţa forţei de muncă în domeniile tehnologiei şi informaticii (în special la un nivel superior în domeniul informaţiei şi tehnologiei - IT).
- Iniţierea şi promovarea unor metode de formare profesională, practică şi alte măsuri de adaptare la piaţa forţei de muncă, astfel încât mai mulţi bărbaţi să aleagă profesii în sectorul serviciilor, ca şi în cel al sănătăţii şi îngrijirii.
- Flexibilizarea ofertei de formare profesională şi formare continuă, astfel încât să poată avea acces la aceste programe şi femeile din zonele rurale sau cu densitate mică de populaţie.
2.2.9 Comitetul propune următoarele măsuri pentru crearea şi îmbunătăţirea posibilităţilor de înfiinţare a întreprinderilor de către femei:
- Sensibilizarea personalului de conducere şi al consilierilor privind tratamentul egal în înfiinţarea întreprinderilor şi luarea în considerare a chestiunilor privind promovarea egalităţii.
- Reorientarea şi reorganizarea serviciilor de sprijinire (financiară şi tehnică) pentru ÎMM, pentru a satisface mai bine nevoile femeilor care doresc să înfiinţeze o întreprindere.
- Punerea la dispoziţie a sprijinului financiare/împrumutului pentru femeile care înfiinţează o întreprindere.
- Promovarea unor reţele şi organizaţii pentru femeile întreprinzătoare, precum şi a consilierii pentru femei, efectuată de către femei.
- Acordarea de sprijin special femeilor care vor să înfiinţeze sau să extindă o întreprindere în domeniul telecomunicaţiilor sau al tehnologiei avansate.
- Sprijinirea femeilor care promovează sau lansează iniţiative în domeniul socioeconomic.
2.2.10 Comitetul propune următoarele măsuri pentru facilitarea concilierii dintre familie şi viaţa profesională
- Instituţii de îngrijire a copiilor, finanţate de stat, le permit mamelor să rămână active profesional şi pot scurta perioadele de întrerupere a activităţii profesionale.
- Sprijinirea formării profesionale a personalului din domeniul serviciilor de îngrijire şi îngrijire a copilului.
- Posibilitatea unui concediu pentru creşterea copilului, concediu plătit pe perioadă mai lungă. Părinţii ar trebui să aibă posibilitatea sa îşi împartă concediul de creştere a copilului.
- Crearea de posibilităţi de lucru la distanţă pentru cei care, din diferite motive, nu pot participa la cursuri organizate la distanţă şi nu pot accepta o muncă în afara domiciliului.
2.2.11 Comitetul propune următoarele măsuri pentru îmbunătăţirea participării şi influenţei exercitate de femei:
- O proporţie echilibrată între femei şi bărbaţi în comitete şi organe decizionale.
- Implicarea organizaţiilor de femei şi a celor de promovare a egalităţii în organe de administraţie, în parteneriate şi în alte foruri.
- Îmbunătăţirea posibilităţilor pentru femei de a ocupa posturi de conducere sau decizionale în organisme cu rol de conducere sau de punere în aplicare a unor măsuri.
- Schimbul periodic de idei cu organizaţiile care promovează egalitatea
2.2.12 Respectarea, de către angajatori, a egalităţii de remunerare şi a responsabilităţii sociale
2.2.12.1 „Remunerarea egală pentru muncă egală” este recunoscută în Europa din ce în ce mai mult, chiar dacă acest principiu nu este de la sine înţeles în toate cele 27 de state membre. În continuare se acceptă în mod tacit că soţia se poate baza pe venitul soţului - un fapt care nu corespunde absolut deloc realităţii de astăzi. De asemenea, nu este de la sine înţeles şi nu este general acceptat faptul că munca echivalentă trebuie remunerată egal. Este extrem de greu de evaluat situaţia în care munca şi profesia sunt echivalente. Câteva cazuri juridice din acest domeniu pot servi drept precedente.
2.2.12.2 În opinia Comitetului, angajatorii pot contribui cu următoarele măsuri la reducerea diferenţei de remunerare:
- Exploatarea tuturor posibilităţilor pentru condiţii flexibile de muncă.
- Ţinând seama de modele pentru compararea profesiilor şi a domeniilor muncii, se poate crea o bază pentru realizarea unei astfel de evaluări, obţinându-se astfel un instrument pentru promovarea principiului remunerării egale.
- În cazul în care concediul de creştere a copilului ar fi perceput ca un lucru benefic şi această experienţă ar fi onorată corespunzător la promovare şi remunerare, acest lucru poate contribui la reducerea diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi.
- Prin crearea de instituţii pentru îngrijirea copiilor, societatea şi angajatorii pot contribui la mărirea şanselor femeilor de a obţine un loc de muncă şi de a avansa profesional.
- Acordând învoiri în timpul vacanţelor şcolare sau în cazul îmbolnăvirii copiilor, angajatorul poate contribui la o conciliere mai uşoară şi mai bună între familie şi viaţa profesională.
- În statele membre în care dreptul la concediu de paternitate sau de adopţie nu este consacrat în lege, angajatorul poate prezenta soluţii şi poate reprezenta un model, asumându-şi responsabilitatea socială şi oferind astfel de posibilităţi.
- Femeilor care lucrează pe fracţiune de normă, nu în mod voluntar, ar trebui să li se ofere angajare cu normă întreagă şi nu un alt loc de muncă.
- În cazul îmbolnăvirii unui membru de familie, angajatorii ar trebui să aprobe concediu de îngrijire.
- Ar trebui sprijinită participarea femeilor la acţiunile de formare profesională continuă şi la programe profesionale.
- Bărbaţii trebuie să înveţe să remarce, să înţeleagă, să evalueze şi să utilizeze competenţele femeilor.
- Timpul dedicat muncii ar trebui să se poată concilia cu viaţa de familie. Diviziunea între femei şi bărbaţi a treburilor casnice şi a îngrijirii copiilor trebuie modificată cu timpul, astfel încât bărbaţii şi femeile să îşi împartă aceste treburi în mod egal. Bărbaţii trebuie să îşi asume un rol mai mare în familie şi în gospodărie.
2.2.13 Intensificarea schimbului de bune practici în UE şi includerea partenerilor sociali
2.2.13.1 Comitetul consideră că schimbul şi promovarea de bune practici şi un dialog mai intens între statele membre reprezintă modalităţi concrete pentru asigurarea succesului. Egalitatea reală şi remunerarea echitabilă se obţin numai dacă toate statele membre adoptă măsuri constructive şi se angajează hotărât pentru eliminarea diferenţei de remunerare între femei şi bărbaţi. Angajatorilor şi organizaţiilor salariaţilor le revine un rol important în îndeplinirea acestui obiectiv.
2.2.13.2 În cadrul negocierilor de salarii, partenerii sociali trebuie să se concentreze exact pe reducerea diferenţelor de remunerare.
2.2.13.3 La 1 iulie 2006 a fost promulgată în Suedia o nouă lege privind concediul de creştere a copilului, conform căreia angajatorul nu poate prejudicia un salariat din motive legate de concediul de creştere a copilului. În anii 2006 şi 2007, mediatorul însărcinat cu probleme de egalitate a controlat 380 de întreprinderi suedeze mari. În 140 dintre acestea s-au constatat diferenţe nejustificate de remunerare între femei şi bărbaţi. Conform noii legi, nu se mai pot face acum diferenţe între salariaţii aflaţi în concediu de creştere a copilului şi ceilalţi. În opinia mediatorului însărcinat cu probleme de egalitate, salariaţi aflaţi în concediu de creştere a copilului trebuie să fie trataţi ca şi cum ar fi prezenţi la serviciu. În medie, femeile recurg la concediu de creştere a copilului pe o perioadă mai lungă decât bărbaţii, astfel că acestea trebuie să renunţe mai des decât bărbaţii la prime şi bonusuri. Mediatorul însărcinat cu probleme de egalitate s-a referit la noua lege şi a depus o plângere la Tribunalul Muncii împotriva unei întreprinderi care în 2006 a refuzat să acorde primele pentru trei salariate. Motivul a fost faptul că aceste femei au fost în 2006 în concediu de maternitate. Firma de asigurări Folksam a plătit în 2006 tuturor celor 3 000 de salariaţi ai săi, cu excepţia celor din conducere, celor aflaţi în concediu din motive personale şi celor aflaţi în concediu de creştere a copilului, o primă în valoare de 10 000 de coroane. Femeile aflate în concediu de maternitate nu au primit nici o primă. Criteriul pentru prima acordată în 2006 a fost reprezentat de perioada lucrată. Anul trecut, sistemul de prime al acestei firme a fost modificat, astfel că în 2007 au dreptul a prime şi salariaţii aflaţi în concediu de creştere a copilului. În prezent, această firmă de asigurări desfăşoară o campanie costisitoare pentru identificarea întreprinderilor care recurg la practici inechitabile şi pentru aducerea la cunoştinţa publicului a acestor întreprinderi.
|
CES Romania
